Del liderazgo transformacional al liderazgo trascendental
Durante los inicios del siglo XX se buscaba determinar qué hace que algunas personas se conviertan en grandes líderes. Las investigaciones en este ámbito se centraban en la medición y cuantificación de los rasgos de liderazgo, la relación entre éstos y cuan eficaz podría llegar a ser un líder. Los investigadores solían asumir que existe un solo camino para liderar y este depende de una serie de predisposiciones, identificando los rasgos que van desde el físico, la personalidad y el temperamento, hasta la motivación, las necesidades y valores. En resumen, se pensaba que los líderes nacían, no se hacían.
Sin embargo, en los años cincuenta comienzan algunos cuestionamientos a esta teoría. Los estudios apuntaban a que una persona no se convierte en líder sólo por poseer una serie de combinaciones de rasgos sino debido también a los factores situacionales. Se incorporan entonces variables sociales con el objetivo de poder determinar qué rasgos son los más adecuados para lograr un liderazgo efectivo en cada una de las diferentes situaciones.
En las últimas décadas el liderazgo transformacional se convierte en uno de los enfoques más estudiado. Se fundamenta en el proceso mediante el cual se cambia y transforma a los individuos que componen la organización. Está relacionado con emociones, valores, ética, estándares y satisfacción de necesidades. Es un líder que apela a las motivaciones intrínsecas para generar cambios en el equipo de trabajo, es decir, aquellas que además de incluir el incentivo monetario (que es propio de las motivaciones extrínsecas en las que el desempeño será mejor o peor dependiendo de cuánto dinero le paguen), agrega el aprendizaje que obtiene el sujeto al realizar la acción. Tiene dos dimensiones: una objetiva, que se enfoca en lo que produce, y una subjetiva, que se centra en una mayor o menor atractividad en el trabajo que realiza. En palabras sencillas, el líder transformacional ayuda a la realización profesional de las personas que tiene a su cargo.
Las motivaciones intrínsecas en el liderazgo transformacional han sido identificadas en las últimas investigaciones como un importante conductor de creatividad e innovación en el trabajo. Este tipo de líder, que estimula el aspecto intelectual, puede facilitar una forma de pensar que favorezca la innovación y de ese modo crear nuevas formas de trabajo que conduzcan hacia nuevos conocimientos y tecnologías.
Si el liderazgo transformacional consideraba las motivaciones extrínsecas e intrínsecas que movilizan a los subordinados a realizar las tareas, el liderazgo trascendental provee una motivación adicional. Se trata de las motivaciones trascendentes que, a diferencia de las dos anteriores, va más allá. Lo importante no es sólo el aprendizaje del sujeto que realiza la acción, sino que también del que la recibe.
La motivación trascendental está relacionada con el ‘espíritu de servicio’ hacia los demás. Los colaboradores no sólo están motivados por incentivos monetarios o de aprendizaje actual, sino que por los motivos que promueven el bien de la organización, de la gente que trabaja en ella y de quienes reciben la acción -producto o servicio- sin ninguna intención de manipulación.
Aspecto relevante es la lealtad que genera. La capacidad de crear lealtad entre el jefe y el empleado, y entre el empleado y la empresa, puede convertirse en una función crítica a desarrollar por parte del líder. El líder trascendental centra su trabajo de gestión –de recursos humanos en este caso- en las necesidades de las personas, en el desarrollo de sus empleados y en orientar la motivación hacia la contribución.
Nota: Esta es la segunda parte de un artículo escrito en conjunto con Cristóbal Benavides para la revista de la Asociación Nacional de la Prensa (Noviembre 2009).
